Su ascenso lo decide un algoritmo

Herramientas digitales permiten al candidato evaluar sus fortalezas en relación al resto del equipo.

Herramientas
digitales
permiten
al
candidato
evaluar
sus
fortalezas
en
relación
al
resto
del
equipo.
SeventyFour/Getty
Images

Las
grandes
empresas
están
acelerando
el
uso
del
análisis
de
datos
para
formar
a
sus
plantillas
y
reorientar
funciones.
La
puesta
a
punto
del
talento
vive
así
su
particular
revolución
impulsada
por
la
crisis
del
coronavirus.
Cuando
la
voracidad
de
los
rebrotes
anuncia
recortes
de
plantilla,
estas
herramientas
se
revelan
como
una
tabla
de
salvación
para
identificar
opciones
de
desarrollo
profesional
y
subirse
al
carro
de
los
perfiles
imbatibles.
Opportunitty,
cuyos
algoritmos
combinan


big
data

y
herramientas
de
visualización
para
el
autodesarrollo
del
trabajador,
“me
hizo
un
chequeo
de
las
habilidades
que
tengo
y
de
las
que
necesitaba
para
promocionar
al
nuevo
puesto”,
explica
Noemí
Fernández,
empleada
de
BBVA,
que
ha
usado
esta
aplicación
a
la
que
entraron
la
semana
de
su
lanzamiento
unas
9.000
personas
interesadas
en
aspirar
a
nuevos
puestos.

“Lo
más
interesante
es
la
comparativa
que
te
hace
con
respecto
al
equipo
nuevo.
Si
buscas
ascender,
te
ayuda
identificando
fortalezas
que
no
imaginabas
que
tenías
y
que
te
pueden
lanzar
a
mejores
posiciones”.
Así
explica
María
Manso,
responsable
global
de
People
Analytics
de
BBVA,
la
utilización
de

big
data

en
la
promoción
del
talento:
“Opportunity,
facilita
al
empleado
una
visión
de
cómo
está
en
la
función
que
desempeña
y
de
qué
hacer
para
mejorar
o
dirigir
su
trayectoria
hacia
otra
posición”.

Se
basa
en
cuatro
módulos:
identificación
de
puntos
de
mejora
y
recomendación
de

cursos
de
formación
.
Visualización,
tipo
Netflix,
de
las
opciones
de
desarrollo
profesional
y
recomendación
de
contenido
según
intereses,
habilidades
y
conocimientos.
El
explorador
que
informa
de
todas
las
áreas
del
organigrama
a
las
que
acceder
en
cualquier
país
es
el
tercer
módulo.
El
último
bloque
comunica
al
usuario
las
vacantes
según
intereses
señalados.
“Se
están
enviando
dos
millones
de
propuestas
de
posiciones
diarias”.
Manso
destaca
la
funcionalidad
del


reskilling

(reciclaje
profesional
)
“que
comunica
las
nuevas
capacidades
que
se
demandan
y
el
tipo
de
conocimiento
que
requiere”.

Una
obsesión

Cerrar
la
brecha
digital
es
ahora
la
obsesión
de
las
empresas.
Lograrlo
y
avanzar
con
buenos
resultados
depende,
más
que
nunca,
de
las
habilidades
de
sus
empleados.
Algo
que,
según
el
estudio
Acelerando
el
camino
hacia
recursos
humanos
3.0,
realizado
por
el
Institute
for
Business
Valu
de
IBM,
va
a
suponer
un
punto
de
inflexión
en
la
destrucción
o
viabilidad
de
cada
compañía.
IBM
estima
que
la
transformación
digital
de
las
plantillas
a
través
de
la
formación
tarda
ahora
diez
veces
más
que
hace
cuatro
años.
Revela
también
que
un
14%
de
los
ejecutivos
españoles
utiliza

inteligencia
artificial

para
identificar
habilidades
necesarias
para
el
futuro
y
que
el
18%
de
los
directivos
de
recursos
humanos
invierte
en
analítica
para
tomar
decisiones.

Para
esta
ITV
digital,
IBM
cuenta
con
Watson,
que
a
través
de
inteligencia
artificial
recomienda
posiciones
abiertas
en
función
de
las
capacidades
y
preferencias
de
cada
empleado
y
“algo
diferencial”,
señala
Cristina
Marqués,
directora
de
selección
del
Sudoeste
de
Europa
en
IBM,
“cruza
estos
datos
con
las
habilidades
más
demandadas
en
el
mercado
junto
con
las
recomendaciones
que
emiten
los
expertos
de
cada
área
y
de
recursos
humanos
de
la
compañía.
Watson
abre
así
el
camino
a
promocionar
y
a
poder
ascender
en
función
del
valor
que
aportas
a
la
empresa”.

Skillsbank,
es
la
propuesta
de
Telefónica
España
a
sus
empleados
para
proveerlos
de
capacidades
claves
con
las
que
competir
en
la
era
digital.
“Es
un
proceso
de
valoración
dirigido
a
toda
la
plantilla,
que
propone
una
reflexión
individual
de
sus
capacidades,
algo
que
supone
un
cambio
total
en
el
paradigma
de
gestión
de
talento
y
equipos”,
asegura
la
operadora.
Esta
herramienta
abre
la
puerta
a
la
gestión
proactiva
de
su
desarrollo
profesional
al
dar
la
posibilidad
al
empleado
de
indicar
preferencias
e
intereses
para
mejorar
en
su
puesto
o
evolucionar
a
uno
diferente.

El
análisis
de
datos
a
través
de
evaluación
a
líderes,
el
indicador
de
liderazgo
y
la
evaluación
de
competencias
está
permitiendo
a
Repsol
diseñar
planes
de
desarrollo
profesional
personalizados,
más
eficientes
y
con
mayor
impacto
en
resultados
a
corto
plazo,
“lo
que
garantiza
un
talento
directivo
preparado
para
abordar
esta
etapa
y
lograr
el
objetivo
cero
emisiones
netas
en
2050”.
Digital
Workplace,
como
herramienta
de
gestión
de
talento,
está
creando
un
entorno
más
colaborativo
que
“permite
mayor
rapidez
en
la
toma
de
decisiones
y
mejora
la
productividad”,
indica
la
compañía.
Destacan
desde
la
energética
el
programa
Data
School,
dirigido
a
empleados
que
buscan
iniciarse
en
el
ámbito
data
y
a
los
que
han
decidido
reorientar
su
carrera
hacia
la
ciencia
de
datos.

Para
Endesa
el
comienzo
de
la
pandemia
supuso
el
arranque
del
ecosistema
de
herramientas
digitales
de
recursos
humanos.
Cuenta
con
una
plataforma
desde
la
que
los
jefes
de
área
evalúan
y
refuerzan
a
empleados
transversalmente.
Decisiones
Conscientes
es
otra
plataforma
donde
el

big
data

elimina
sesgos
de
género
en
la
promoción.
José
Arrojo
de
Lamo,
su
director
de
Seguridad
Medioambiental
y
Calidad,
emplea
la
calculadora
digital
de
brecha
y
el
termómetro
de
la
diversidad
para
las
revisiones
salariales
de
su
equipo
y
confiesa
que
le
ha
sorprendido
la
facilidad
en
el
manejo.
“Es
muy
intuitivo.
Cuando
tengo
que
decidir
sobre
contrataciones
o
subidas
salariales
esta
tecnología
me
da
una
foto
completísima
y
en
tiempo
real
de
las
diferencias
de
sueldos
haciendo
una
comparativa.
Es
todo
muy
visual
y
me
permite
tomar
decisiones
justas
e
inequívocas”,
zanja.

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